Veel organisaties starten een wervingsproces met één doel voor ogen: het vinden van “de ideale kandidaat”. Een prachtig profiel, vaak volgestopt met competenties, ervaringseisen en persoonlijkheidskenmerken. Maar in de praktijk blijkt deze zoektocht niet alleen teleurstellend, maar ook ineffectief. De ideale kandidaat bestaat niet — althans, niet in de vorm zoals die vaak in vacatureteksten wordt geprojecteerd.

Waarom de ideale kandidaat een illusie is?

De aanname dat er ergens een perfect passende kandidaat rondloopt die naadloos aansluit op een functieprofiel is hardnekkig, maar onjuist. Deze gedachte gaat voorbij aan een cruciaal inzicht: het succes van een medewerker wordt niet primair bepaald door cv, diploma’s of zelfs aantoonbare competenties. De context waarin een medewerker terechtkomt — het team, de cultuur, de waarden en de manier waarop onboarding en ontwikkeling zijn ingericht — speelt een minstens zo grote, zo niet grotere rol.

De kern van het probleem: recruitment als losstaand proces

Recruitment wordt nog te vaak benaderd als een lineair proces: vacature schrijven, kandidaten aantrekken, cv’s screenen, gesprekken voeren en selecteren. Dit is een transactionele benadering die voorbijgaat aan de mens achter het cv én de organisatie als levend systeem. In werkelijkheid is het aannemen van nieuw talent een transformationeel proces dat verweven moet zijn met de gehele employee journey: van preboarding tot onboarding, en uiteindelijk de stay-on-board fase waarin groei, vitaliteit en betrokkenheid centraal staan.

Waarom een integrale benadering cruciaal is: zes onderbouwde inzichten

Hieronder zes fundamentele redenen — onderbouwd met wetenschappelijke inzichten en maatschappelijke ontwikkelingen — waarom organisaties moeten stoppen met zoeken naar de ideale kandidaat op papier, en in plaats daarvan een systemisch, mensgericht model moeten omarmen:

1. Person–Organization Fit is belangrijker dan Person–Job Fit

Uit onderzoek van *Kristof-Brown et al. (2005)* blijkt dat medewerkers die goed aansluiten bij de **waarden en cultuur** van de organisatie tevredener zijn, beter presteren en langer blijven.

Wat dit betekent: Selecteer niet puur op skills, maar kijk vooral naar gedeelde waarden, houding en motivatie.

2. Er vindt een waarden-/ cultuur verschuiving plaats in de wereld

We leven in een tijd waarin steeds meer professionals — zeker jongere generaties — werk zoeken dat betekenisvol, inclusief en duurzaam is. 

*Frederic Laloux*, in zijn invloedrijke boek *Reinventing Organizations*, beschrijft hoe succesvolle organisaties evolueren van ‘oranje’ (prestatie, controle, hiërarchie) naar ‘groen’ (mensgericht, inclusief) en ‘teal’ (zelfsturend, waardengedreven).

Wat dit betekent: De ‘ideale kandidaat’ van vandaag zoekt geen top-down structuur of status, maar autonomie, zingeving en een cultuur van vertrouwen.

3. Psychologische veiligheid binnen het team

Het *Google Project Aristotle* onderzocht wat succesvolle teams gemeen hebben. Het meest cruciale kenmerk? **Psychologische veiligheid**: de ruimte om fouten te maken, vragen te stellen en ideeën te delen zonder angst.

Wat dit betekent: De context waarin een nieuwe medewerker terechtkomt — met name het team — bepaalt of zijn of haar talent tot bloei komt. Geen teamveiligheid, geen optimaal functioneren.

4. Leervermogen belangrijker dan ervaring 

In een wereld waarin technologie, klantverwachtingen en werkstructuren voortdurend veranderen, is **adaptief vermogen** belangrijker dan een “volledig matchend” cv. Onderzoek van *Douglas & McCauley (1999)* en *Yukl (2012)* toont aan dat leervermogen en reflectiekracht betere voorspellers zijn van succes dan statische competenties.

Wat dit betekent: Kijk bij werving naar flexibiliteit, reflectie kracht, openheid, transparantie en groeipotentieel, niet alleen naar een ingevulde ervaringstabel.

5. Onboarding essentieel voor langere termijn succes

Een gestructureerd onboardingproces — met mentoring, socialisatie, kennisdeling en duidelijke inzage in werkprocessen — leidt tot snellere integratie, hogere betrokkenheid en meer retentie (*Bauer et al., 2007*).

Wat dit betekent: De ideale kandidaat ontstaat niet bij de voordeur, maar ontwikkelt zich binnen de muren van de organisatie.

6. Employee Journey is sleutel tot behoud 

De *Job Demands–Resources Theorie* (*Demerouti & Bakker, 2001*) laat zien dat duurzame inzetbaarheid afhankelijk is van een balans tussen belasting en hulpbronnen: autonomie, coaching, betekenisvol werk en groeikansen.

Wat dit betekent: Medewerkers blijven niet omdat ze “ideaal” begonnen, maar omdat ze blijven groeien, bijdragen en zich erkend voelen.

Van ideaal naar relationeel: zo doe je het anders

Een nieuwe kijk op recruitment vraagt om lef, visie en herontwerp. Organisaties die mensgericht en toekomstbestendig willen zijn, kiezen niet voor de perfecte kandidaat op papier, maar creëren samen met hun mensen een levend ecosysteem waarin talent zich kan ontvouwen.

Concrete stappen:

• Veranker recruitment in de gehele employee journey: van preboarding tot talentontwikkeling, en van onboarding tot vitaliteit en werkgeluk.
• Herschrijf functieprofielen: focus minder op eisen, meer op waarden, motivatie, rollen en groeiruimte.
• Investeer in onboarding als transitie, niet als formaliteit: socialisatie, begeleiding en cultuurintroductie zijn cruciaal.
• Ontwikkel teams in psychologische veiligheid**: niet elke hire faalt individueel — vaak faalt het systeem waarin iemand terechtkomt.
• Bouw een organisatiecultuur die past bij deze tijd: inclusief, open, waardengedreven en zelforganiserend.

Conclusie: De ideale kandidaat creëer je samen 

De ‘ideale kandidaat’ is geen eindproduct dat je inkoopt, maar een mens in ontwikkeling — gevormd in wisselwerking met zijn of haar omgeving. Organisaties die dit begrijpen, bouwen aan duurzame relaties, krachtige teams en een cultuur waarin mensen niet alleen komen werken, maar willen blijven.

Laat dus het ideaal los, en kies voor echt. Voor samen. Voor groei.

Onze New Hire Employee Journeys

We bieden verschillende journeys aan om nieuwe medewerkers aan te trekken, te betrekken, te behouden en te (re-) vitaliseren: New Hire Employee Jouney. In de journey's wordt gekeken naar talent, vitaliteit, betrokkenheid, waarden en competenties van de nieuwe medewerker en het team. Naast de reguliere werving en selectie vindt er coaching, mentoring, onderzoek plaats. 

“It is not the strongest of the species that survive, nor the most intelligent, but the one most responsive to change.”
Charles Darwin